I processi informatizzati ed i software per la ricerca di personale stanno distruggendo il reclutamento e le speranze di coloro che sono alla ricerca di lavoro.
Paradossalmente l’aumento dell’impiego di strumenti 4.0 e dei relativi algoritmi sta diminuendo la capacità dei Responsabili delle Risorse Umane di individuare i candidati in possesso delle qualità ricercate.
Il motivo è semplice: non esistono software o robot in grado di valutare sfumature, esperienze e caratteristiche che fanno di un candidato il “candidato ideale” completandone i requisiti oggettivi solitamente più semplici da identificare.
Nel contempo la frustrazione di chi cerca lavoro ha raggiunto livelli di allerta preoccupanti.
I candidati si ritrovano impotenti di fronte a filtri automatici che tagliano fuori i loro talenti ragionando esclusivamente in termini di date anagrafiche, titolo di studio.
In casi estremi alcuni vengono paradossalmente ritenuti “troppo” idonei per l’incarico e scartati con la tag di “overqualified”!
Tutto questo è un assurdo spreco di esperienza e potenzialità.
Auspico un rapido ritorno ad un approccio più “artigianale” ed umano della Ricerca e Selezione del Personale.
Ricerchiamo, incontriamo e parliamo di nuovo con le persone, indagando quello che è il loro reale valore ed i vantaggi che potrebbero portare in dote.
Evitiamo di affidare il nostro futuro e quello delle nostre aziende a stupidi algoritmi.
Certo, concordo pienamente anche perché spesso oltre agli algoritmi, anche molti cacciatori di teste non hanno le competenze per valutare i candidati.
Ammesso che anche nelle aziende ci siano persone competenti, a questi arrivano nominativi probabilmente mediocri.
Questo conferma che per qualunque ambito, non solo le risorse umane, quando la tecnologia viene usata per sostituirsi all’uomo e non per supportarlo nel suo lavoro, si ottiene l’effetto contrario a quello desiderato.
Ciao Massimo,
Visto dal mondo dell’offerta e non della domanda il tuo post sembra la manna caduta dal cielo in un deserto di persone che cercano (ciascuno da un lato diametralmente opposto , la domanda e l’offerta appunto ).
Portando nel concreto questo tuo pensiero racconto di un caso in cui , una stessa società di selezione e per lo stesso cliente aveva pubblicato due annunci distinti :
Un candidato volenteroso e con XV molto ampio ha risposto ad entrambi gli annunci dichiarando apertamente di averlo fatto e dopo essersi persino preoccupato di entrare in contatto con il Recruiter precisando : uno solo al prezzo di due (senza duplicare la richiesta ovviamente !)
Ebbene , risposta: lei è overqualified!
Questo forse è un caso limite di disponibilità ma è forse anche un caso eclatante sfuggito ad un software asettico che screma per parole chiave, età , esperienze precedenti e qualsiasi altra cosa… una domanda semplice: ma il software è in grado di valutare se un candidato a sedici anni lavorava saltuariamente il sabato per pagarsi l’uscita con gli amici la sera o la sua determinazione nel raggiungere esperienza e traguardi ?
Forse il plus del Recruitment e non del software sta in questo ?
Io comunque spero in una consapevole evoluzione
Ottimo spunto, come al solito, Massimo Rosa, con gli algoritmi si fanno i calcoli ma non si valutano le risorse ed in effetti si è perso l’inserimento giusto in base al contesto e questo le aziende lo stanno pagando. Inoltre i selezionatori perdono professionalità riducendosi spesso a meri commerciali di risorse che vendono un profilo magari ottimo ma non confacente alle necessità.
Caro Massimo, considerazioni condivisibili in linea teorica.
Tralasciamo gli Head Hunters, che in genere operano con logiche e margini coerenti con le logiche che dici.
Per gli altri, i Recruiter interni alle aziende o presso i fornitori di servizi alle aziende, le logiche del “modello di business” sono bassi costi e velocità operativa. Logiche dettate dal mercato degli stessi clienti (interni o esterni), per cui il reclutamento è una commodity di cui fruire “as a Service”.
Alcune alternative sono possibili. Ad esempio diluendo nel tempo i contatti, in questo modo più personalizzabili, coi segmenti professionali che interessano.
Si chiama Employer Branding. Presuppone una strategia, la conoscenza del mercato del lavoro e l’evoluzione almeno di medio termine della domanda (interna e del concorrenti più diretti, come minimo). Buona relazioni cross funzionali, con le aree di comunicazione e marketing. E naturalmente persistenza.
Ma qui sappiamo che i problemi allora diventano altri…
Assolutamente d’accordo, nulla da aggiungere non poteva essere espresso meglio !
Massimo Rosa mi piace il tuo post!
Torniamo a parlare con le persone e ad incontrarle, (io non ho mai smesso tra l’altro…) a patto che chi contatta i candidati lo faccia avendo competenza specifica della posizione lavorativa che sta offrendo all’intervistato.
Parole piene di buonsenso ma gli idioti temono, odiano, disprezzano il buon senso. Il “buonsenso” che urlerebbe “il Re è nudo” mandandoli a casa … e questa purtroppo è ancora la loro Era. Dopo 70 anni di selezione inversa a qualsiasi meritocrazia gli elementi peggiori sono maggioranza dirigenziale di quasi ogni burocrazia: auguri a chi spera nel buon senso.
Io personalmente suggerisco sempre alle aziende nelle quali vado che mi richiedono test specifici da effettuare anche on line per un pre screening , gli Assessment Center. Quale situazione migliore per un candidato di mettersi in gioco, valutare ed essere valutato con esercizi improntati su reali case history aziendali, condividere situazioni che accrescono anche le proprie conoscenze e se non si è scelti, comunque ci si è arricchiti con nuove esperienze e condivisioni con gli altri candidati.
Sono d’accordissimo con lei. E mi sento vittima di questa prassi più’ diffusa di quanto sembri.
Temo pero’ sia ormai un trend inarrestabile e consiglio tutti di scrivere i CV Come piacciono ai sw che li leggono: frasi brevi, bullet point, parole chiave.
Preciso come un laser Dott. Massimo Rosa. Purtroppo però in quest’epoca dove si vuole digitalizzare anche la gelateria sarà difficile il ritorno all’umano che attraverso sensazioni, intuizioni, sfumature, capisce a fondo un candidato. In un cv anonimo può celarsi un ottimo potenziale. In una persona schiva solo un candidato che ha avuto esperienze poco positive in altre realtà. I numeri non dicono questo. I numeri fanno il loro lavoro, tracciano (statisticamente) un profilo. Toccare le corde giuste per vedere come “suona” una personalità spero che sia la nuova (vecchia) frontiera della ricerca di personale. Credete che un violino costruito da un robot e uno costruito da un mastro liutaio suonino allo stesso modo?
Massimo Rosa parliamo proprio di questo il 1 febbraio qui, sarei felice di incontrarla di Persona e di dialogare sui temi oggetto del nostro lavoro. Sono d’accordissimo con lei: in un mondo del lavoro così difficile è bene rispettare le persone, candidati e professionisti ma anche conoscere che cosa sta succedendo dal punto di vista dell’innovazione . Potrà essere una buona occasione di confronto costruttivo.
Io cercherei la risposta “in mezzo”: software e algoritmi aiutano per fare un lavoro meccanico e ripetitivo in modo da processare decine (o centinaia) di CV ricevuti per una posizione. Sarà la persona (per fortuna) ad incontrare i candidati nel colloquio in modo da ascoltare, in ultima analisi, le persone e non gli algoritmi. Se ci affidiamo totalmente a persone o robot invece correremmo il rischio di perdere da un lato l’efficienza, dall’altro l’umanità.
Ben detto dott. ROSA ! Recuperiamo il primato della dimensione umana sugli automatismi selettivi delle procedure standardizzate, che livellano le differenze e comprimono la molteplice complessita della natura umana entro schemi valutativi preconfezionati.
Gli Algoritmi precedono i colloqui individuali, al momento del colloquoi individuale il danno è stato fatto, una prima scrematura ha falcidiato figure con esperienza a vantaggio di figure con attitudine psico-emotive ma con scarsa esperienza sul campo, concordo con quanto afferma Massimo
Ahimè… Ne so qualcosa. L’unico modo per contenere il pericolo di essere escluso a priori sono le relazioni umane. Candidarsi se si può contare di essere presentato da qualcuno all’Interno della struttura che ha messo l’annuncio.
Al giorno d’oggi arrivati a 40 anni si è già vecchi, ma ti costringono a lavorare fino a 70 anni. In più la selezione è robotizzata, le aziende guardano solo alla riduzione dei costi sul personale e meno alle capacità personali e tecniche. Non c’è nulla da dire il mondo del lavoro è distrutto ed è fortuna di pochi, gli altri si accontentano, altri sono a spasso. È il nuovo mercato, la soluzione è pregare . Fortunatamente c’è ancora qualche azienda che valorizza le persone.
Massimo. Parliamo di gestione del Paese per un momento. Mentre qui su LinkedIn ci si arrovella ai CV migliori di personaggi che risollevano le sorti di una Industria…..Ditemi,al Governo chi andiamo a mettere??? Certamente la valenza delle scelte di un Governo hanno la precedenza su tutto e influenzano…….tutto. Che CV possono presentare questi Signori. (Che il Creatore ce la mandi buona)
Completamente d’accordo! Il valore delle persone non può solo essere misurato solo attraverso un incrocio di dati.