L’AZIENDA: società finanziaria appartenente a noto gruppo assicurativo non riesce a formare correttamente i nuovi assunti e ha un turnover elevato. I nuovi consulenti impiegano in media 6 mesi per diventare pienamente operativi, causando ritardi nell’inizio della loro produttività, la percentuale di abbandono è del 30% entro i primi 6 mesi.
COSA HO FATTO:
📌Ho revisionato e strutturato meglio il programma di onboarding riducendolo da 6 a 3 mesi e l’ho suddiviso in moduli settimanali con obiettivi chiari e misurabili.
📌 Ho individuato le caratteristiche tipo del mentore ideale per ogni posizione da assumere e ridistribuito gli incarichi di supporto ai nuovi assunti.
📌 Ho avviato una piattaforma e-learning per offrire corsi interattivi e risorse didattiche, accessibili in qualsiasi momento. La piattaforma includeva test di valutazione periodici per monitorare i progressi dei nuovi consulenti e identificare eventuali aree di miglioramento.
📌 Ho realizzato un rigido programma di feedback continuo e miglioramento del processo introducendo sessioni di coaching individuali per discutere i progressi e le difficoltà incontrate dai nuovi consulenti.
📌 Ho organizzato la raccolta e l’archivio dei dati e dei feedback dai nuovi consulenti per migliorare per renderli consultabili e migliorare continuamente il programma di onboarding.
Il tempo medio per diventare pienamente operativi è sceso da 6 a 3 mesi, permettendo ai nuovi consulenti di iniziare a contribuire più rapidamente.
Il tasso di abbandono dei nuovi consulenti è sceso dal 30% al 15%, riducendo i costi associati alla ricerca e alla formazione di nuovi dipendenti.
I feedback dei nuovi consulenti hanno indicato un aumento del 40% nella soddisfazione per la formazione iniziale e il supporto ricevuto durante il periodo di onboarding.
Potevo fare meglio?
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